авто

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР: СТОРОНИ ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ, УМОВИ УКЛАДЕННЯ

В Україні трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю України (за текстом - КЗпП України), іншими законами («Про оплату праці», «Про відпустки», «Про охорону праці») та підзаконними нормативними актами. Законодавство про працю поширюється на всіх працівників (крім військовослужбовців Збройних сил України, інших військових формувань, на яких не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають статусу працівників за трудовим правом) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності підприємств, установ, організацій, а також на осіб, які працюють за трудовими договорами у фізичних осіб.



Вступаючи у трудові відносини з підприємствами, працівники укладають трудові договори. Трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою між сторонами.


Трудовий договір може бути (ст. 23 КЗпП):


1. Безстроковим, що укладається на не- визначений строк.
КОЛИ трудові відносини не можуть бути встановлені на визначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання чи інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами


2. Таким, що укладається на визначений строк, установлений за погодженням сторін.
Закон не обмежує право сторін трудового договору на визначення строку його дії (якщо взагалі не заборонено у даному випадку укладати трудовий договір на строк).
З метою уникнення у майбутньому спору щодо правомірності укладання строкового трудового договору бажано, щоб обставини, які спонукають працівника укладати такий договір, були зазначені у заяві про прийняття на роботу.


3. Таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Згідно з п. З ст. 23 КЗпП допускається можливість укладання трудового договору на час виконання певної роботи. Це інший різновид строкового трудового договору.
Укладання трудового договору на визначений строк відрізняється від укладання трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням його тривалості чи граничної дати, до якої продовжується дія трудового договору, а в другому - сторони домовляються не про дату та строк, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці працівника не робиться. Однак в обов'язковому порядку про це зазначається в наказі про прийняття на роботу. Відсутність такого запису у наказі може тягнути за собою визнання трудового договору укладеним на неви- значений строк.
Днем звільнення працівника, що уклав строковий трудовий договір, має бути останній день роботи, визначений цим договором.

Згідно зі ст. 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів (за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством), вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Письмовий трудовий договір складається у двох примірниках, підписується роботодавцем та засвідчується його печаткою.

Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладанні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладанні трудового договору з неповнолітнім;
6) при укладанні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством.

Укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Водночас трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не видано, але працівника фактично допущено до роботи. Проте такий фактичний допуск може прирівнюватися до укладання трудового договору лише у тому разі, якщо працівника допущено до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Слід зауважити, що і у разі укладання трудового договору у письмовій формі власник або уповноважений ним орган має видати наказ про прийняття працівника на роботу.
При укладанні трудового договору громадянин зобов'язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я.

При укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження та документи, надання яких не передбачено законодавством.

Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропоновано роботу, протипоказану за станом здоров'я.
У разі укладання трудового договору може бути встановлено випробувальний строк. Умову випробувального строку слід зазначати в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. При цьому в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробувальний строк не встановлюється для:
1) осіб, які не досягли 18 років;
2) молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
3) молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
4) осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
5) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
6) при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Випробувальний строк не може перевищувати трьох, а в окремих випадках - шести місяців, а для робітників не може перевищувати одного місяця.
Якщо після закінчення випробувального строку працівник продовжує працювати, то він вважається таким, який витримав його, і наступне розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Однак це не означає обов'язкового його продовження, а лише допускається така можливість з боку власника або уповноваженого ним органу шляхом видання наказу (розпорядження) відповідного змісту, з яким працівник має бути ознайомлений.

Роботодавець до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов'язаний:
1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) поінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Це означає, що без погодження власника або уповноваженого ним органу працівники не мають права підміняти і замінювати один одного, мінятися змінами, вихідними днями тощо. Також вони не мають права передовіряти виконання своєї роботи іншим особам, що не перебувають у трудових відносинах з даним підприємством, установою, організацією. А власнику або уповноваженому ним органу закон забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.


Згідно зі ст. 9 КЗпП умови трудових договорів, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.


РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!
Трудовий договір, укладений на не- визначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можна розірвати з ініціативи роботодавця лише за підстав, визначених законом, і з дотриманням визначеного в законі порядку. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розривати трудовий договір за будь-яких обставин.


В окремих випадках з норм трудового законодавства може випливати обов'язок роботодавця звільнити працівника. Це, зокрема, коли роботодавець не може залишити працівника на попередній роботі, яка відповідно до медичного висновку протипоказана йому за станом здоров'я, і якщо не можна перевести цього працівника за його згодою на іншу роботу.


Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено у частині першій статті 40 КЗпП:
- зміни в організації виробництва та праці, серед них ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1);
- виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків потребує доступу до державної таємниці (п. 2);
-систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3);
- прогул (зокрема, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4);
- відсутність на роботі протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого терміну збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (як-от, на туберкульоз). За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5);
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6);
- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7);
- вчинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника (п. 8).


Крім того, стаття 41 КЗпП містить додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за умов:
- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства усіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1);
- винних дій керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася невчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1);
- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця (п. 2);
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3).
Також законодавством передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і в таких випадках:
- незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу (ст. 28 КЗпП);
- звільнення із суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
- обмеження спільної роботи родичів на підприємстві (ст. 25-1 КЗпП);
- відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
- передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП);
- порушення установлених правил прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП). 


ОБМЕЖЕННЯ НА ЗВІЛЬНЕННЯ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

У випадку звільнення працівників з ініціативи роботодавця діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Зокрема, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.


Слід зазначити, що обмеження звільнення, установлені частиною третьою статті 184 КЗпП, не поширюються на жінок, що мають дитину-інваліда, але не мають статусу одинокої матері.


Поняття «одинока мати» визначалось у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9. Згідно з цією постановою одинокою матір]ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.


Після введення в дію Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР таке поняття одинокої матері для надання соціальних відпусток не застосовується, оскільки пункт 5 частини тринадцятої статті 10 цього Закону визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька.


Стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.


Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.
Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачено можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано зі станом здоров'я.


Звільнення працівників у разі скорочення штату або чисельності працівників завжди пов'язується з їх вивільненням із виробничого процесу як зайвих працівників, що роботодавцеві непотрібні. Вивільнення працівників провадиться в порядку, установленому статтею 49-2 КЗпП. Про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Про дату вивільнення і про внесення змін до штатного розпису чи прийняття нового штатного розпису видається наказ. Зі встановленого двомісячного терміну не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, час, протягом якого працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Попередити працівника про вивільнення може не тільки керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник кадрового апарату, якщо їм таке повноваження надано керівником.


Одночасно з попередженням про вивільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, якщо така робота є. Працівникові повинні запропонувати роботу за відповідним фахом (спеціальністю) і, лише якщо такої роботи немає, - іншу роботу. Якщо на підприємстві є інша робота, пропозиція про переведення на неї може зазначатися безпосередньо у письмовому попередженні про вивільнення. Один примірник попередження вручається працівникові, другий (або його копія) з розпискою працівника про отримання (та датою отримання) попередження - зберігається у роботодавця.


Згоду на переведення на іншу роботу працівник зазвичай підтверджує письмовою заявою про таке переведення. В окремих випадках, коли працівник відмовляється отримувати письмове попередження про наступне вивільнення або давати розписку, що його попереджено про наступне вивільнення, представник роботодавця має скласти відповідний акт.


Частина друга статті 49-2 КЗпП та пункт 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» зобов'язують роботодавця також водночас із попередженням працівника про наступне вивільнення повідомляти про це і державну службу зайнятості за місцем його реєстрації як платника страхових внесків із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці працівника, якого заплановано вивільнити.



ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПІД ЧАС ВИВІЛЬНЕННЯ

Під час звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП обов'язково слід враховувати переважне право на залишення на роботі. Відповідно до статті 42 КЗпП таке право надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Право визначати рівень кваліфікації та продуктивності праці під час вивільнення працівників надається роботодавцеві.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - якщо є двоє і більше утриманців;
2) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність
Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які набули на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з-поміж депортованих з України - протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які відбували альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.


Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, зокрема:
-особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1 і 2, та учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 частини першої ст. 20, п. 1 частини першої ст. 21, п. 1





До ___________________________________
(найменування суду, поштовий індекс, адреса)

Позивач: _______________________________,
__________________________________________ .
(поштовий індекс, адреса, засоби зв'язку)
Відповідач(і) _______________________________,
__________________________________________ .
(поштовий індекс, адреса, засоби зв'язку)


ПОЗОВНА ЗАЯВА

про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу


« ____ » ___________ 2 ___ року відповідно до наказу № _______ , мене було прийнято на посаду до ТОВ « ____________ » (далі - Підприємства).
22.05.2012. року наказом № _______ мене було звільнено з займаної посади згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. У трудовій книжці зроблено запис, відповідно до якого мене звільнено 19.05 2012 р.


Вказане звільнення мене з посади _______________________ вважаю незаконним та безпідставним. З наступних причин:


1. Відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Так, слід зазначити, шо з наказом про звільнення з роботи мене ознайомлено не було. Даний наказ мені було вручено через пошту. Крім нього, також було долучено Акт про відмову від підпису. Вказані дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.
Крім того, відповідно до ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку.


2. Слід зазначити, до причини мого звільнення, наведені в наказі № 0000 (а саме п. 4 ст. 40 КЗпП України), не відповідають дійсним обставинам справи.
Так, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин.


Тобто, відповідно до вказаної норми чинного законодавства України про працю, прогулом може вважатись лиие невихід на роботу без поважних причин.
Проте, слід зазначити що з 22 по 26 травня 2012 року включно я був відсутній на роботі з поважних причин, а саме в цей період часу я перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності (Додаток № 6).


21.05.2012 р моє самопочуття різко погіршилось, а саме я відчув сильний біль у спині. 0 08:00 22.05.2012 (до початку робочого часу) про необхідність невідкладного відвідування лікаря я попередив свого безпосереднього керівника ____________________________________.
Таким чином моя відсутність на робочому місці 22.05.2012 р. була викликана об'єктивними і поважними причинами, .з отже, говорити про прогул без поважних причин в даному випадку не можна.


3. Тож, як мною вище було вказано, в період з 22.05.2012 р. по 26.05.2012 р. включно я перебував на лікарняному. Однак, враховуючи те, що наказ про звільнення було винесено 22.05.2012 р., він не може вважатись законним. Зокрема, ч. З ст. 40 КЗпП України наголошує на тому, що: «не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці».
На цьому ж наголошує і Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів», а саме п. 17, де говориться, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.


Не зважаючи на пряму заборону закону, Відповідач виніс наказ про моє звільнення у період моєї тимчасової непрацездатності.

Поряд з вищевказаним порушенням є незрозумілим і саме формулювання наказу. Зокрема, там вказується дата його винесення 22.05.2012 р., далі в тексті - звільнити _______________________, з 23 травня 2012 р., а в самій трудовій книжці, що була мені надслана поштою, останній запис датується 19.05.2012 р., тобто це дата мого звільнення!!!

4. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.


Отже, враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення мені не було нараховано середньомісячну заробітну плату, Відповідач при поновленні мене на раніше займаній посаді, зобов'язаний виплатити мені середній заробіток за час вимушеного прогулу.


Моя середньомісячна заробітна плата за останні півроку становить 2000 грн на місяць. Враховуючи, що день мого звільнення 22.05.2012 р., отже, слід стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу саме з 22.05.2012 р.


5. Також слід зазначити, що вказані дії з боку відповідача є порушенням моїх законних прав на працю, які завдали мені моральних страждань.
Моральна шкода, завдана мені в результаті незаконного звільнення, полягає у наступному:
Так, згідно зі ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.


Проте Відповідач позбавив мене гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти для себе та для батька інваліда першої групи, що перебуває на пенсії та матері, яка також є пенсійного віку та не працює.


Вказані незаконні дії Відповідача призвели до моїх моральних переживань, я втратив душевний спокій, постійно перебуваю у роздратованому стані. Я не зміг знайти нормальної роботи, адже в моїй трудовій книжці, зазначена така причина звільнення, що викликає насторогу у потенційного роботодавця.
Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Тому, враховуючи викладені обставини, а також положення ст. 237-1 КЗпП України, відповідач повинен відшкодувати мені моральну шкоду, яку я оцінюю в 7000 (сім тисяч) гривень.


Таким чином, згідно з положеннями чинного законодавства України Відповідач зобов'язаний поновити мене на попередній роботі та виплатити мені заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 22.05.2012 року, а також відшкодувати мені завдану незаконним звільненням моральну шкоду у розмірі 7000 (семи тисяч) гривень.


На підставі викладеного та керуючись положеннями ст.ст. 40, 234, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 43 Конституції України, ст. 4 Декрету КМУ «Про державне мито», Постановою Пленуму ВС України від 06.11.1992 р., ст.ст. 27, 31,110,119,120,136,137 ЦПК України,


ПРОШУ:
1 Скасувати наказ № від 22.05.2012, виданий ТОВ « _____________ » про звільнення _________________________(ПІБ).
2. Поновити мене, позивача _______________________, на посаді _________________________.
3. Стягнути з ТОВ « __________________ » на мою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 22.05.2012 р.
4. Зобов'язати ТОВ « _________________ » відшкодувати мені моральну шкоду в розмірі 7000 (сімтисяч)гривень.
5. Витребувати з ТОВ « ________________ » довідку про розмір заробітної плати  ___________________________ (ПІБ) за останні шість місяців.
6. Стягнути з ТОВ « _____________________ » судові витрати.


Додатки:
1. Копія позовної заяви для відповідача.
2. Копія наказу про звільнення від. 22.05.2012 р.
3. Копія Акта про відсутність на робочому місці від 22.05.2012 р.
4. Копія Акта про відмову від підпису від 22.05.2012 р.
5. Копія трудової книжки ______________________ (ПІБ).
6. Копія листка непрацездатності.


Дата " ___ " ___________2 ___ р.                                         Підпис ___________ (ПІБ) _________________




До ___________________________________
(найменування суду, поштовий індекс, адреса)

Позивач: _______________________________,
__________________________________________ .
(поштовий індекс, адреса, засоби зв'язку)
Відповідач(і) _______________________________,
__________________________________________ .
(поштовий індекс, адреса, засоби зв'язку)


ПОЗОВНА ЗАЯВА

про стягнення заборгованості по заробітній платі


« __ » ______ 2 __ року розпорядженням директора ТОВ « _______________ » я був звільнений з посади ____________________________.


Відповідно до ст. ст. 47,116 КЗПрП України Відповідач був зобов'язаний в день звільнення видати мені належним чином заповнену трудову книжку та виплатити розрахункові кошти у сумі _____________ грн.


Однак, порушуючи ст. ст. 47, 116 КЗПрП України, Відповідач досі не сплатив мені розрахункової суми в розмірі грн. Згідно зі ст. 117 КЗПрП України в разі невиплати з вини підприємства належних мені сум в день звільнення підприємство повинно сплатити мені мій середній заробіток за час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, окрім прямої заборгованості ( ____________ грн), Відповідач повинен сплатити мені компенсацію за затримку (ст. 117 КЗПрП України) в розмірі _____________ грн.


А у відповідності до п. 2 Постанови КМ України «Про затвердження Положення про порядок компенсації працівникам частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати» Відповідач повинен виплатити мені компенсацію (індексацію) за кожен місяць затримки відповідно до індексу споживчих цін. А саме - за місяців (від 
до ) в розмірі  ____________ грн.


Загалом відповідач повинен виплатити мені _____________ грн.


Виходячи з вищенаведеного, керуючись ст. 55 Конституції України, ст. ст. 47, 116, 117 КЗПрП України, п. 2 Постанови КМУ від 20.12.97 №1427 із змінами та доповненнями,

ПРОШУ суд:
1) зобов'язати відповідача сплатити мені заборгованість, середній заробіток за час затримки розрахунку, компенсацію (індексацію) в загальному розмірі  _______ грн;
2) в порядку ст. 143 ЦПК України зобов'язати відповідача надати довідку про рух коштів на рахунку Відповідача від моменту мого звільнення до подачі позовної заяви.

Додатки:
1. Копія позовної заяви для відповідача.
2. Довідка про заборгованість відповідача перед позивачем.
3. Витяг з трудової книжки (або наказ про звільнення).


Дата " ___ " ___________2 ___ р.                                         Підпис ___________ (ПІБ) _________________